獵頭公司新人必看！你的第一個項目可能決定你能不能活過試用期
很多人以為獵頭就是打打電話加上發(fā)發(fā)簡歷就完事了，但真相是什么呢？當(dāng)你剛加入一家獵頭公司的時候，你接手的第一個項目直接關(guān)乎到你能否持續(xù)的干下去，這可能比你想象的更加兇險。
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這也就是為什么說第一個項目是一條隱藏的生死線。
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獵頭公司最怕什么？新人三個月內(nèi)被“淘汰”。而新人的試用期考核，往往就卡在了第一個項目上。
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資源傾斜少：公司不會給新人大單子，但很多小單子通常都會藏著各種的隱形門檻，這就要看你能不能發(fā)現(xiàn)了。
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容錯率極低：新人犯了嚴重的錯誤一般都會被直接淘汰，比如推薦錯人、錯過客戶的deadline，甚至某一句話說錯，都可能讓項目直接黃了。
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信任建立難：客戶和候選人都是第一次接觸你，態(tài)度、專業(yè)度、細節(jié)處理等等諸多方面，都會直接決定他們愿不愿意再給你第二次機會。
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新手最容易踩的坑是什么？你以為在“跑腿”，其實是在“自掘墳?zāi)埂薄?/span>
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“先接單再說”心態(tài)：客戶說要“找人”，你直接接單，卻沒問清楚崗位背后的真實需求是什么，這往往會埋下很大的隱患。來看案例：某顧問接了一個“銷售總監(jiān)”項目，以為只要找到有經(jīng)驗的人就行了，結(jié)果客戶真正要的是能“帶團隊打翻身仗”的救火隊長。顧問推薦的候選人卻全是那種“安穩(wěn)型”的，最后結(jié)果可想而知，全都被客戶秒拒了。
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那該怎么做呢？正確的姿勢是，問客戶“這個崗位要解決什么問題？”“前任離職的原因是什么？”“老板最看重候選人的哪項能力？”
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簡歷海投式推薦：以為簡歷匹配度有個80%就行了，卻沒花時間去做精準的mapping，這樣耽誤的可不僅僅是你自己的時間。接著看案例，新人只做簡單的匹配就把候選人簡歷堆給客戶，結(jié)果客戶反饋這些人選全是水軍，最差的結(jié)果就是直接拉黑咱們的項目。
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正確姿勢：先分析候選人真實能力，比如“候選人說帶過50人團隊，你得查他前公司規(guī)模、離職原因，甚至側(cè)面打聽他同事的評價”。
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忽略候選人“隱藏需求”：以為談薪資就能搞定，結(jié)果候選人簽了Offer卻反悔。
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案例：顧問推薦的候選人要了高薪，入職后卻發(fā)現(xiàn)公司文化“論資排輩”，立刻辭職。
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正確姿勢：問候選人“你最討厭哪種老板？”“未來三年想往哪個方向發(fā)展？”把崗位的“坑”提前說透。
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不記錄、不復(fù)盤：做完項目就以為結(jié)束，結(jié)果下次犯同樣的錯。
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案例：新人沒記錄客戶對候選人“溝通能力”的硬性要求，下個項目又推薦了個“技術(shù)牛但情商低”的人。
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正確姿勢：每次溝通后寫3分鐘“復(fù)盤筆記”，記錄客戶偏好、候選人痛點，甚至一句話的反饋。
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活下來的關(guān)鍵：把第一個項目當(dāng)“試金石”
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客戶溝通：別怕問蠢問題，把需求“掰碎了問”。比如客戶說“需要有戰(zhàn)略眼光”，你得追問“是長期規(guī)劃還是短期破局？”
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候選人篩選：別只看簡歷，要挖“故事”。比如候選人寫“項目成功”，你得問“當(dāng)時遇到什么阻力？你是怎么解決的？”
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細節(jié)決定生死：回復(fù)客戶消息不超過2小時，推薦簡歷時附上“候選人核心優(yōu)勢”總結(jié)，甚至發(fā)個微信語音解釋。
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最后提醒：
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獵頭行業(yè)沒有“小項目”，只有“大教訓(xùn)”。你的第一個項目，可能是客戶給你的“試錯機會”，也可能是你自己親手關(guān)上的大門。記住：活下來才能談成長，而活下來的秘訣，就是把每個細節(jié)當(dāng)?shù)谝淮握J真對待。
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